|
YÖNETİM
PSİKOLOJİSİ
Bölüm 1
Psikolojinin Genel Yönetim ve İşletme Yöntemi İle
İlişkileri:
A: Kavramla İlgili Açıklamalar:
İşletmeler birtakım amaçları gerçekleştirmek için bir araya
gelen ham- madde makine insan ve organizasyon gibi üretim araçlarının uygun
bir bileşiminden oluşmuş kuruluşlardır.
B: Yönetimde Davranış Bilimleri ve Psikolojinin Bu Bilimler
İçindeki Yeri:
Davranış bilimlerini oluş- turan üç temel bilim vardır:
Psikoloji, sosyoloji ve antropolojidir. Bunların dışında tarih, hukuk,
biyoloji ve iktisat gibi toplumsal içerikli bilimler de yer alır.
C: Yönetim İle Psikolojinin Belli Başlı İlkeleri:
Bu ilkeler işe uygun personel, üretilen malı satabilme,
güdüleme, tutumların ölçülmesi, alt-üst ilişkilerini iyileştirmek, yönetsel
yetkinin kurulmasıdır.
D: Bilim ve Yaşam Diyalogu:
Bilimsel yaklaşımın iki yönü vardır. Bunlar ıraksak ve
yakınsak yaklaşımlardır. Sosyal bilimlerde bu yaklaşımların
değerlendirilebilmesi yer, zaman, örgütsel ve kişisel özelliklere göre
değişmektedir.
Yönetim ve Örgütsel Psikolojinin Özellikleri:
Sanayi devriminden bu yana insan çalışmasında ve çalışma
çevresinde büyük değişiklikler meydana gelmiştir. Eskiden işin tüm safha ve
süreçleri üzerinde bilgi ve beceri sahibi olan ustalık sistemi yerini
günümüzde uzmanlaşma olgusuna bırakmıştır. Yönetsel ve örgütsel psikolojinin
doğuşuna neden olan klasik yönetim görüşleri ortaya atılmıştır. Görüşü ilk
ileri süren Frederick W. Taylor’dur. İkinci ve en önemli görüş Henri
Fayol’undur. Bu görüşe göre en önemli özellikler iş bölümü, uzmanlaşma, yetki
ve sorumluluk verme disiplin kumanda birliği yönetim birliği genel amaç ve
çıkarları kişisel amaç ve çıkarlardan üstün tutma, hiyerarşik düzen gibi
bölümlerden oluşmaktadır. Üçüncü olarak da Max Weber’in bürokrasi modeli yer
almaktadır. Yönetsel ve örgütsel psikolojinin önemini ortaya koyan
araştırmalar yapılmıştır. Bazı kuramsal görüşlere göre sosyal modeller üç ana
öğeden oluşurlar: Bunlar faaliyetler, karşılıklı ilişkiler ve duygulardır.
Bölüm 2
Kişilik ve Kişisel Farkların Analizi
A: Genel Düşünceler ve Kişiliğin Tanımı:
Olaylar, insanların hareketleri, duyguları ve fikirleri
bakımından birbirlerinden farklı olduklarını göstermektedir. Kişilik; bireyin
kendi açısından, fizyolojik zihinsel ve ruhsal özellikleri bakımından farklı
olmasıdır. Kişiliği belirleyen etkenler: Dış görünüm, toplumsal rolü ve
görevi
zeka, ahlak, enerji, arzu, toplumsal yaşam felsefesi, kültür
seviyesi, din ve ahlak anlayışı gibi özelliklerdir.
B: Kişisel Farklılıklar:
Her kişi, hayat görüşü bakımından diğerlerinden ayrılır.
İnsanlar kişiliğin gereği olarak hırs arzular ve ihtiyaçlar bakımından
farklıdır. Kişisel farklılıkları doğuran nedenler çok çeşitlidir.
Başlıcaları: Nesnellik, girişim ruhu, daima kişisel mevki ve örgüt içinde
yükselme kişinin içinde yetiştiği toplum yapısı, ekonomik sebeplerdir.
C: Kişisel Farklılık Alanları:
Her insan öğrenme, unutma, hatırlama, düşünme, fizyolojik
özellikler, yetenekler, bilgiler, çatışma, heyecan, duygu, dikkat, görme,
işitme, idrak etme, cinsiyet, yaş, ırk ve tecrübe bakımın- dan farklılık
gösterirler. Günümüzde kişisel farklılıkların istatistiksel analizleri
yapılmıştır.
a)Frekans dağılımı ve grafikleridir.
Bunlar frekans poligonu histogram veya sütun diyagramı olarak da bilinirler.
b)Merkezi yığılma ölçüleri: Mod (Bir
ölçmede en yüksek frekansa sahip olan puan), Medyan (Bir dağılımda tam orta
yere isabet eden puan), Aritmetik Ortalama (Bir ölçmede verilen tüm puanların
frekans toplamına bölümü sonucu elde edilen ortalama), Standart Sapma(Bir
dağılımdaki puanların aritmetik ortalamadan farklarının karesinin frekanslara
bölümü), Korelasyon katsayısı, Ranj (uç değerler farkı)
Bölüm 3
Örgütlerde Gruplar ve Grupsal Farklılıklar
A: Grubun Tanımı Normları ve Oluşması:
Grup; birbirleri ile etkileşimde bulunan psikolojik olarak
birbirlerinin varlığından haberdar olan ve kendisini bir grup olarak
algılayan küçük veya büyük insan toplulukları olarak tanımlanır. Bu üç
unsurun bir arada bulunmasıyla grup meydana gelir. Grup üyelerinin gerek
gurup içi bireysel faaliyetlerinde ve gerekse birbirleri ile karşılıklı
ilişkilerinde uymak istedikleri davranış kurallarına normlar denir. Normlar
yardım edici ve düzenleyici araçtırlar. Normlar toplumda bireysel ve bireyler
arası ilişkileri düzenleyen örf ve adetlere benzetilebilir. Kolektif değer
yargıları, kişisel düşünce ve duygular, bireysel arzu, istek ve inançlardan
bağımsızdırlar.
B: Grup Türleri:
Gruplar farklı yapılardan oluşmaktadır. Bir sınıflandırmaya
göre gruplar biçimsel gruplar (sürekli veya geçici), biçimsel olmayan gruplar
(yatay, dikey ve çapraz) olarak ayrılmıştır. Bir diğer sınıflandırmaya göre
birincil ve ikincil gruplar olarak ayrılmıştır. Birincil gruplar yüz yüze
ilişkilerden ikincil gruplar ise yüce ülkü ve idealler etrafında
toplanmışlardır. Grupların yapısını belirleyen statü, rol ve haberleşme gibi
unsurlardır. Grup üyelerinin birbirlerinden bekledikleri davranışlara rol
denir.
Bölüm 4
Örgütlerde İnançlar Tutumlar ve Tutumların Ölçümü
A: İnanç ve Tutumların Tanımı ve Oluşması:
İnançlar bireylerin kendi dünyalarının iç alemlerinin bir
yönüyle ilgili algıların ve tanımların meydana getirdiği sürekli duygular
ağıdır. İnançlar bilgi kanaat ve imanı kapsayan bir psikolojik olaydır. İnanç
ve tutumlar insan kişiliğine ve kararlarına devamlılık kazandırma günlük
çeşitli olayları ve faaliyetleri yorumlama anlama kavuşturma amaçlara
ulaşmada alternatif yolları mukayese etme ve seçime yardımcı olmada önemli
rol oynar. İnanç ve tutumlar zihnin bir sonucu kabullenmesi durumudur ve
bunlar kuşkunun tam tersidir. İnanç ve tutumların oluşmasında gözlem ve
tecrübe zeka duygu ve sosyal yaşam önemli rol oynar.
B: Tutumların Ölçülmesi:
İnsanların inanç ve tutumları önceden bilinirse önceden
kestirilebilir ve düzeltile bilir. Tutumların ortaya çıkma şekilleri kısmen o
andaki durumun özelliğine bağlıdır. Bireyin durumu değiştikçe eski tepki ve
tutumları da değişecektir. Tutumu ölçmek için Thurstone, Likert(Birçok
sorunun deneklerin kolayca anlayabileceği önermeler haline getirilmesi)
Goddman, Bogardus tipi ölçekler geliştirilmiştir. İnanç ve tutumların takdir
yoluyla ölçülmesinde nesneye karşı sözlü olmayan davranış, sözlü önerme,
açıklayıcı ipuçları klinik mülakatlar, kişisel belgeler, projektif yöntemler
gibi hususlar dikkate alınır.
Bölüm 5
Örgütlerde Moral, Moral Ölçümleri, Moral Düzeyini Yükseltme:
A: Moralin Tanımı Özellikleri:
Moral, tanımlaması ve ölçülmesi zor olan psikolojik ve
sosyal kavramlardan biridir. Moral her şeyden önce dinamik bir kavramdır.
Devamlı değişiklikler yükselip alçalmalar gösterdiğin- den devamlı özen
ister. Kuvvetli bir moral duygusu taşımak için birlik ve beraberlik ruhu,
direngenlik ve vazgeçmeme arzusu, canlılık ve hareketlilik tatminsizlik ve
hayal kırıklığına karşı direnme amaçlara bağlılık ve öndere hayranlık gibi
belli başlı etkenler vardır. Buna karşın duygusuzluk hareketsizlik kavga ve
çekişmeler kıskançlıklar ve çekememezlikler iş birliği ruhunun yokluğu zayıf
bir moral duygusunun oluşmasını sağlayan sebeplerdir. Grup moralinin üzerinde
etki yapan grup dışı etmenler vardır. Moral işyerinde hüküm süren çeşitli
koşul ve etmenlerin ortaya koydukları bir ürün olduğuna göre bu etmenler
sırasıyla şöyledir: Örgüt yapısı, gözetim şekli, çalışma koşulları, iş
tatmini ve iş görenin işyeri dışındaki yaşamıdır. Grup moralini yüksek
düzeyde tutmayı sağlayacak önlemler;
1)Personelin işinden duyduğu tatmin derecesi
2)Personelin üstüne karşı davranışı
3)Personelin işinde ilerlemek arzusu
4)Personelin iş yerinde geçinme durumu
5)Sahip olduğu yeteneklerden maksimum derecede yararlanma
6)Görev dağıtılırken adaletli ve insaflı olma
7)Personele yaptığı işi önceden haber verme vb.
Moral ve maneviyatın ölçülmesi zordur. Morali ölçmede kullanılan
yöntemler üçe ayrılırlar:
1 ) İstatistik ve görüşme yöntemi
2 ) Soru dizini hazırlama yöntemi
3 ) Sosyometrik yöntemi
Bölüm 6
Örgütsel Davranışlar Grup Dinamiği, Değişiklik ve Yenilikler
A: Örgütsel Davranışlar:
Örgütsel davranışlarda psikolojik bir yaklaşım söz
konusudur. Psikoloji geçmiş ve şimdiki durum ve davranışlardan gelecekteki
durum ve davranışları öngörür. Davranış bir çevreye ilişkin uyarıya
organizmanın her zamanki cevabıdır. Psikologun görevi uyarıcıları ya da
incelenen davranışları anlamaya yöneliktir. Örgütsel davranışlarda bireyin
davranışlarını etkileyen değer unsurlarının başında örgüt amaçları verimlilik
ölçüleri adalet ve hakkaniyet karar veren kişilerin değer yargıları
önemlidir.
B: Grup Dinamiği:
Grup belirli bir amacı gerçekleştirmek için bir araya
gelen birbirleri ile ilişkide bulunan iki veya daha çok kimsenin
oluşturduğu bütündür. Gruplar iç ve dış yapılarına göre belirli dinamiklere
sahiptir. Grubun değişikliğini belirleyen iç ve dış etmenler çok çeşitlidir.
Bölüm 7
Örgütlerde Psikolojik Sorun ve Şikayetler
A:İş ile İlgili Şikayetler:
İnsanların iş ile ilgili belirli sorunları vardır. Bunlar
işin yapılış koşullarına göre ve iş aletlerine bağlı şikayet ve
tatminsizlikler, belli bir işte çalışma sonucunda elde edilecek maddi
çıkarlara ilişkin tatminsizlikler, takdir edilme ve sosyal prestij
durumlarına ilişkin şikayet ve tatminsizlikler olarak sıralanabilir. İnsanlar
kişiliğin verdiği sıkıntılardan, yapmak isteyip yapamamanın verdiği bir bunalım
yüzünden, terfi ihtirası veya küçük sebepler yüzünden şikayet etmektedirler.
İnsanlığa en büyük üzüntü ve ızdırap veren şeyler, büyük üzüntü ve
kırgınlıklardan çok devamlı olan küçük kırgınlıklar ve iş saatlerinde duyulan
küçük kinlerdir. Büyük ızdıraplar akıl ve mantıkla açıklana bildiği ve
bilinçle kavrandığı halde küçük kinler ve üzüntüler bilinç altında gururun
egemen olduğu hallerde geçerli olmaktadır. Bunun için nefret uyandıran bütün
küçük olaylara önem verilmelidir.
B: Davranış Bozuklukları:
Psikolojik tatminsizlik sonucunda ortaya çıkan belli başlı
davranış bozuklukları vardır. Bunlar saldırgan davranışlar, geriye yöneliş ve
dönüş davranışları tekrar denenmek istenen sabit davranışlar, tevekkül olma
gibi davranışlardır. Değer verilen bir kişi gözüyle bakılmak yetenekli bir
insan gözüyle sayılmak anlaşılmak grup içinde sivrilme ihtiyacı tatmin
edilmediği sürece bu tür karakter sahibi olan kimseler tatminsizlik ve
şikayete yol açan ruhsal bunalıma gireceklerdir.
Bölüm 8
İşte Monotonluk Sorunu ve Önlenmesi
Bir işin aynı tempoda ve sürekli tekrarlanarak yapılmasının
verdiği yorgunluk ve bıkkınlık durumlarına monotonluk adı verilir işleri
özelliklerine göre otomatik, yarı otomatik ve otomatik olmayan işler diye üç
gruba ayırabiliriz. Devamlı ve çok dikkat isteyen işler sıkıcı ve daha
monotondur. Monotonluğun belli başlı nedenleri vardır:
a)İşin özellikleri
b)İşçinin monotonluğa karşı duyarlılığı
c)İş yerinin manevi ortamı
d)İşçinin psikolojik durumudur.
Monotonluğun giderilebilmesi için alınabilecek önlemler
vardır. Bunlar bir iş görenin tek bir iş üzerinde ihtisaslaşması yerine bir
kaç işi öğrenerek uzmanlaşması, iş değiştirme (rotasyon), işi en doğal
süresinde yapma, günlük çalışma sürelerinin iyi ayarlanması, çalışma
saatlerinde işçilere müzik dinletme, dinlenme sürelerinin en yararlı şekilde
ayarlanmasıdır.
Bölüm 9
İşe Devamsızlık Sorunu ve Personel Devri
Günümüz işletme ve yöneticilik sorunlarının başta gelen
olgularından biri de devamsızlıktır. Devamsızlık kısaca iş görenin çalışma
programı veya planına göre çalışması gereken zamanda işine gelmemesidir.
Devamsızlığın sebepleri çok çeşitlidir. Yapılan araştırmalar, 25-45 yaş arası
kimselerde devamsızlığın genç grup ve yaştakilere nazaran daha az olduğu,
kadınların erkeklerden daha fazla devamsız oldukları, çocuk sayısının az
olduğu çekirdek ailelerde fazla çocuklu ailelere nazaran daha az devamsızlık
yaptıkları, iş yerinin uzaklığı arttıkça geç kalma ve devamsızlığın
fazlalaştığı kıdemli işçilerde kıdemsizlere nazaran devamsızlığın fazla olduğu
öğrenim derecesinin yüksekliğinin devamsızlığı önemli ölçüde etkilediği
sonucunu ortaya çıkarmıştır. Devamsızlık oranını sıfıra indirmek mümkün
değildir. Özellikle hastalıklar personel sağlığı gibi sebepler önemlidir. İyi
bir şekilde yapılacak personel devri devamsızlığı en aza indirebilir.
Bölüm 10
İş Ortamının fiziksel Sorunları
A: Aydınlatma:
Çalışma ortamının ilk sorunlarından birisi işi en iyi
şekilde yapmayı sağlatacak aydınlatma sorunudur. Aydınlatma sisteminde ışık
tek yönden mümkünse tek kaynaktan gelmeli, ışığın kaynağı sabit olmalı ve
renk değişimlerinden kaçınılmalıdır. Işığın şiddeti iyi ayarlanmalı, renkli
aydınlatma sistemlerinden kaçınılmalıdır. İyi bir ışıklandırma hem erken
yorulmayı önler hem de insanları güdüleyerek iş verimini artırır. Gün ışığına
yakın ışıklandırma görüş etkinliği açısından diğerlerinden üstündür.
B: Atmosfer Koşulları:
Atmosfer koşullarının insanlar üzerinde çok çeşitli etkileri
vardır. Havanın kimyasal bileşimi, hava sıcaklığı, hava basıncı, hava
değişimleri, havadaki nem oranı, farklı sıcaklık ve nem dereceleri, insanlar
ve iş verimi üzerinde önemli etkileri vardır.
C: Gürültü:
Zihinsel işlemleri gerektiren işlerde gürültü çok rahatsız
edicidir. Gürültü ani olarak meydana geldiği zaman insanda ani korku ve
şoklara neden olur. Aşırı gürültü ise geçici veya sürekli sağırlıklara neden
olmaktadır. Gürültünün önlenebilmesi için zeminin gürültüyü emecek biçimde
esnek yapılması, tavanın ve duvarların uygun maddelerle kaplanması,
kulaklıklar takılması gibi önlemler alınmalıdır.
Bölüm 11
İş İle Personel Arasındaki Uyumun Sağlanması
Sanayide en önemli sorunlardan birisi iş ve personel
arasındaki uyumdur. İnsanlar yaş, cinsiyet, bedensel nitelikler, tecrübe,
çalışma hızı, zeka, muhakeme ve sabır gibi hususlarda farklılık gösterirler.
Bireylerin nitelik ve yeteneklerine karakter ve tutkularına uygun bir meslek
seçmeleri gerekir. İşe uygun personel ve personele uygun personel en önemli
husustur. Bu hususla ilgili olarak çeşitli testler yapılmıştır. Birincisi
süreç testleridir.
Aynı zamanda grup ve kişisel testler yapılmaktadır. Grup
testlerinin en büyük avantajı zamandan tasarruf sağlamasıdır. Yetenek
testleri ise bireyin potansiyel yeteneklerinin ölçülmesini amaçlar. Yetenek
bir bireyi her hangi bir işe yerleştirirken özel bir eğitimden geçirilmeden
önceki nitelikleridir. Zeka testleri ise zihinsel yetenek, öğrenme, intikal
çabukluğu, hafıza, yaratıcılık veya yenilik yapma gücü kavrayış çabukluğu
gibi bireysel farkların ortaya çıkmasını sağlar. Fiziksel ve duygusal testler
bireylerin vücut kuvveti ve atmosfer koşullarına uygunluğunu ölçer. İlgi
testleri bireylerin ne gibi hobileri, tutkuları ve zevkleri olduğunu
öğrenmeyi amaçlar. Yöneticiler görüşmenin, endüstriyel ilişkilerde çok önemli
olduğunu vurgulamışlardır. Görüşme; örgütsel bir amacı gerçekleştirmek için
bireylerin karşılıklı konuşmasından ibaret bir beşeri ilişki türüdür.
Görüşmenin evreleri
1)
Hazırlık
Bölüm 12
Bireyler Arası İlişkiler ve Haberleşme
Haberleşme, bireyler arası bilgi fikir ve duyguların bir
kimseden diğerine geçmesidir. Bu geçiş iki insanı bazen birbirine
yaklaştırıcı bazen de uzaklaştırıcıdır. Haberleşme sürecinde belirli
özellikler vardır. Haberleşme mekanizması gönderici, gönderici ve alıcının
algılama ve değerlendirme biçimleri, mesaj, kanal, alıcı, geri besleme ve
gürültüdür. Haberleşmede kişilik, sosyokültürel yapı, mevki, statü, prestij,
duygusal ilişkiler önemli rol oynamaktadır. Haberleşmeyi engelleyen
sosyopsikolojik, fiziksel ve teknolojik engeller vardır. Kişisel arzu ve
istekler, değer yargıları, kültür düzeyleri, içinde bulundukları duygusal
ortam, alışkanlıkları, zevk ve tutkuları, dil sorunları haberleşmede önemli
olan diğer hususlardır.
Bölüm 13
Yönetsel Yetki, Analiz ve As-Üst İlişkisi
Yetki yönetim amelesinin üçüncü fonksiyonu olan emir komuta
sisteminin en başta gelen özelliğidir. Yetki her şeyden önce haklar ve
ödevler açısından hukuksal bir kavramdır. Yetkinin belirli türleri vardır.
Bunların başında güvene dayanan yetki gelir. Sırasıyla benimsemeye dayanan
yetki (sosyal statü, kültür ve tecrübeye dayanır.), töreye dayanan yetki
(töreye uygun davranışta bulunmak, manevi değerler, entelektüel nitelik
toplumsal sorumluluktur.), yaptırımlara dayanan yetki (ceza ve ödüllendirme),
bilgisel yetki (uzmanlık veya bilgi sonucu kazanılmış güç), kişisel yetki
(korku ve baskıya dayanan güç), manevi yetki (manevi değerlere sahip olmakla
kazanılan yetkidir (peygamberler ve milli kahramanlar)), örgütlerde ast-üst
ilişkisi emrin veriliş biçimine, uygun bir ortama, bilgiye, astın psikososyal
durumuna bağlıdır.
Bölüm 14
Örgütlerde Yönetime Katılma
A: Yönetime Katılmanın Tanımı, Konuları, Yarar ve
Sakıncaları:
Yönetime katılma iki şekilde tanımlanır: Birincisi ekonomik
anlamıyla katılma (işletmenin karları üzerinden bir pay vermeyi taahhüt
etme), ikincisi ise politik anlamda katılma (kamu işlerinin yönetimine
demokrasi gereği doğrudan katılmadır). Yönetime katılma tanımından da
anlaşılacağı üzere üç önemli özellik taşır. a) Bir örgütün alt yönetim
kademelerinin veya iş görenlerin örgüt politikası ve yönetimi konusundaki
kararlara katılmaları b) Katılanların böyle bir yönetim türü ile
psikolojik gereksinimlerini tatmin edecekleri bir demokratik ortama
kavuşmaları c)Yönetici ile iş gören arasında bir diyalog ve iş
birliğini gerçekleştirerek örgütün yönetsel etkinlik ve verimliliğe
kavuşturulmasıdır. Yönetime katılma; personelin güdülenmesini (motivasyon),
çalışma gruplarının tavır ve davranışlarının değişmesini, eğitsel amaçlara
ulaşmayı, sosyal ilişkilerin daha sakin bir ortamda yürütülmesini, astlara
kendilerini ilgilendiren konularda düşüncelerini açıklama imkanı sağlar.
B: Yönetime Katılma Biçimleri:
Yönetime katılma biçiminde beş tür yaklaşım vardır. Gönüllü
katılma (İş veren ve iş gören temsilcilerinin kendi isteklerine bağlı olan
katılma), temsili katılma (gizli oylama ile yapılan katılma ), sendikal
katılma (katılma hakkının sendikalar vasıtası ile yapıldığı katılma), kendi
kendini yönetme (otonomi, sermaye sınıfı temsilcilerinin olmadığı işletme
yönetimi)
Bölüm 15
Örgütlerde Disiplin ve Disiplinin Gerçekleşmesindeki
Hususlar
İnsan alışkanlık ve davranışlarından dolayı ortaya çıkan
zarar ve kayıpları gidermek, arzu edilen davranış ve alışkanlıkları
kazandırmak son derece güç bir iş olduğundan disiplin şarttır. Alışkanlık
kişiliğin bir parçası ve onun bazı hallerinin bir parçası olabilir. Örgüt
için yararlı olan davranış biçimlerinin alışkanlık haline gelmesi ve
uygulanmasına disiplin denir. İyi bir disiplin için her kural ve koşul örgüt
üyelerinin hepsine aynı şekilde uygulanmalı, kurallar örgütün amaç, çıkar ve
gereksinimlerine uygun olmalıdır. Disiplini bozan davranışlara ilk önce
müsamaha göstermeli, anlayışla karşılanmalı fakat sürekli tekrarlandığı zaman
gereken önlemler alınmalıdır. Disiplin bir alışkanlık ve bir sabır işidir.
İyi bir disiplin insanların devamlı ve düzenli hareket etmelerini, tavır ve
davranışlarının düzelmesini, işin kalite ve miktarının artmasını, insanların
yönetimlerinin kolay olmasını iş görme arzu ve morallerinin yerinde olmasını
sağlar.
Bölüm 16
Örgütlerde Önderlik ve Önder Davranışlarının Analizi
A: Önderliğin Tanımı, Yapısı ve Önderin Davranış Biçimleri:
Önderlik; bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme
ve bu amaçları gerçekleştirmek için harekete geçen bilgi yeteneklerin
toplamıdır. Önder amaçları, davranışları ve idealleri ile grupları
yönlendirir. Yapılan araştırmaların bir çoğunda ortak olan özellikler olarak
üstün zeka, analiz ve sentez yapabilme kabiliyeti, düşüncelerini iyi bir
biçimde aktarabilme yeteneği, amaçlara karşı sebatkarlık tüm önderlerde
görülen ortak niteliklerdir. Önderlerin davranış biçimleri çok çeşitlidir.
a)Otogratik önderlik (otogratik ve
bürokratik toplularda görülen önderlik biçimidir)
b)Demokratik ve katılımcı önderlik
(çoğulcu parlamenter demokratik sistemlerde görülen önderlik biçimidir)
c)Tam serbestlik tanıyan önderlik (en
ideal önderlik sistemidir)
Önderlik, dört değişken unsuru içerir ; Bunlar: fertler,
amaçlar, önderin kişisel özellikleri ve bunların ortak koşullarıdır. Bir
önderin en önemli özelliği yaşadığı toplumun içinden olması, yüce idealler
taşıması, sağlam bir karaktere sahip olması, sarsılmaz bir inanç yapısı
olmasıdır.
Bölüm 17
Örgütlerde Güdüleme (Motivasyon)
İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini
belirleyen, onların düşüncelerin, umutlarını, inançları, kısaca arzu ihtiyaç
ve korkularıdır. Güdüler, biri diğerini tamamlamak veya gücünü azaltmak
suretiyle birbirleriyle etkide bulunurlar. Arzu ve ihtiyaçlar daha ayrıtlı
biçimde incelenebilir. Fizyolojik ihtiyaçlar (yeme, içme, üreme, hayatı devam
ettirme, barınma), güvenlik ihtiyaçları (hastalık, yaşlılık, geleceği garanti
altına alma), ait olma ve sevgi ihtiyaçları (prestij, başarı, saygı görme),vücuda
getirme ihtiyacı (kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluş). Bireyler
motive edilirken ekonomik gelir ya da prim, ekonomik güvenlik gibi hususlar
önemlidir.
-Emeklilik, kaza, hastalık, hayat ve işsizlik sigortaları
gibi işçiye sürekli gelirini hayatı boyunca sağlayacak ekonomik korunma
biçimleri, yükselme olanakları, çekici iş ortamı, yapılmaya değer iş vermek,
sosyal statü, kararlara katılma olanağı sağlama, adaletli ve sürekli bir
disiplin sistemi, kişisel yetki ve güç kazandırma bireyleri motive eden
önemli unsurlardır.
Bölüm 18
Örgütlerde Çatışma ve Çatışmanın Çözümlenmesi
Bir örgütte çatışma bireylerin ve grupların birlikte çalışma
sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına
neden olan olaylara çatışma denir. Çatışmanın nedenleri çok farklıdır.
Bunlar: a) Örgüt içi bağımlılıkların meydana getirdiği çatışmalar. b)
Amaçlarda farklılıkların doğurduğu çatışmalar c) Algılama
farklılıklarından ortaya çıkan çatışmalar.
Bölüm 19
Örgüt Geliştirme Örgüt geliştirme, örgütün çevresinde ve içinde meydana gelen değişimler nedeniyle değişim ve gelişimleri örgütlere yeniden uymalarını sağlama çalışmalarının tümünü kapsayan faaliyetlere verilen addır. |